רכיבי המודל
המודל מאגד חמישה רכיבים ארגוניים ופסיכולוגיים־חברתיים השלובים זה בזה ומהווים יחד גישה מערכתית לניהול הקמפוס כמרחב משותף, ומציע פעולות וצעדים מובְנים לקידומם.
רכיבי המודל
המודל מאגד חמישה רכיבים ארגוניים ופסיכולוגיים־חברתיים השלובים זה בזה ומהווים יחד גישה מערכתית לניהול הקמפוס כמרחב משותף, ומציע פעולות וצעדים מובְנים לקידומם.
רכיבי המודל
המודל מאגד חמישה רכיבים ארגוניים ופסיכולוגיים־חברתיים השלובים זה בזה ומהווים יחד גישה מערכתית לניהול הקמפוס כמרחב משותף, ומציע פעולות וצעדים מובְנים לקידומם.
הוגנות ורגישות לאי-שוויון
הוגנות ורגישות לאי-שוויון
רכיב זה מתייחס למידה בה המוסד האקדמי, על יחידותיו השונות, נתפס בעיני כלל הסטודנטיות והסטודנטים, הסגלים והעובדים כהוגן - הן כלפיהם והן כלפי אלה מקבוצות חברתיות אחרות, ופועל ליצירת שוויון והוגנות במשאבים ובהזדמנויות עבור חברות וחברי קהילת הקמפוס מכל הקבוצות.
רכיב זה מתייחס למידה בה המוסד האקדמי, על יחידותיו השונות, נתפס בעיני כלל הסטודנטיות והסטודנטים, הסגלים והעובדים כהוגן - הן כלפיהם והן כלפי אלה מקבוצות חברתיות אחרות, ופועל ליצירת שוויון והוגנות במשאבים ובהזדמנויות עבור חברות וחברי קהילת הקמפוס מכל הקבוצות.
הרחבה תיאורטית
השפעות הגיוון
שתי יכולות אלה - התבוננות מפרספקטיבת האחר ומעורבות חברתית-אזרחית - מהוות בסיס לקידום רגישות לאי-שוויון ולבניית חברה מכלילה ומשותפת.
בין יתרונותיהם הרבים של גיוון והכללה במרחב משותף, נכללות השלכות חיוביות מעמיקות וארוכות טווח שתועדו במחקר, אשר נוגעות ליכולות ולמיומנויות חברתיות של סטודנטיות וסטודנטים שלמדו בכיתות מגוונות בהן התקיימה אינטראקציה חיובית ומתמשכת בין חברות וחברי קבוצות חברתיות שונות.
בין היתר, נמצא כי לימוד בכיתה מגוונת ואינטראקציה חיובית ומתמשכת עם עמיתות ועמיתים מקבוצות אוכלוסייה אחרות, מתקשרים להעלאת יכולתו של הפרט להתבונן ולפרש את העולם מנקודת מבטו של הזולת (perspective taking) ולמעורבות אזרחית (Gurin et. al., 2002).
מדיניות מוסדית ומסר הערכי
באמצעות הטמעת מדיניות שתומכת בהוגנות, המוסד האקדמי יכול להעביר מסר לפיו אי־שוויון וחוסר הוגנות – גם אם היו נהוגים בעבר או עודם קיימים במרחבים שונים בחברה – אינם חלק מהמארג הערכי שהוא מבקש לייצג ולקדם (Tankard & Paluck, 2016).
למדיניות המוסדית ולפרקטיקות הנהוגות בקמפוס משמעות רבה, היות שהן מעבירות לכלל הסטודנטיות והסטודנטים הלומדים במוסד, וגם מעבר לו, מסר בדבר הנורמות הראויות, התקינות והמקובלות בהקשרים אלה.
הוגנות כערך מוסדי
הוגנות היא עיקרון יסוד באקדמיה ויעד בעל חשיבות עליונה, כאחד האמצעים להשגת מצוינות אקדמית ולעמידה באתגרים חברתיים ותרבותיים לטובת קידום גיוון, שוויון ושותפות.
הרחבה תיאורטית
השפעות הגיוון
שתי יכולות אלה - התבוננות מפרספקטיבת האחר ומעורבות חברתית-אזרחית - מהוות בסיס לקידום רגישות לאי-שוויון ולבניית חברה מכלילה ומשותפת.
בין יתרונותיהם הרבים של גיוון והכללה במרחב משותף, נכללות השלכות חיוביות מעמיקות וארוכות טווח שתועדו במחקר, אשר נוגעות ליכולות ולמיומנויות חברתיות של סטודנטיות וסטודנטים שלמדו בכיתות מגוונות בהן התקיימה אינטראקציה חיובית ומתמשכת בין חברות וחברי קבוצות חברתיות שונות.
בין היתר, נמצא כי לימוד בכיתה מגוונת ואינטראקציה חיובית ומתמשכת עם עמיתות ועמיתים מקבוצות אוכלוסייה אחרות, מתקשרים להעלאת יכולתו של הפרט להתבונן ולפרש את העולם מנקודת מבטו של הזולת (perspective taking) ולמעורבות אזרחית (Gurin et. al., 2002).
מדיניות מוסדית ומסר הערכי
באמצעות הטמעת מדיניות שתומכת בהוגנות, המוסד האקדמי יכול להעביר מסר לפיו אי־שוויון וחוסר הוגנות – גם אם היו נהוגים בעבר או עודם קיימים במרחבים שונים בחברה – אינם חלק מהמארג הערכי שהוא מבקש לייצג ולקדם (Tankard & Paluck, 2016).
למדיניות המוסדית ולפרקטיקות הנהוגות בקמפוס משמעות רבה, היות שהן מעבירות לכלל הסטודנטיות והסטודנטים הלומדים במוסד, וגם מעבר לו, מסר בדבר הנורמות הראויות, התקינות והמקובלות בהקשרים אלה.
הוגנות כערך מוסדי
הוגנות היא עיקרון יסוד באקדמיה ויעד בעל חשיבות עליונה, כאחד האמצעים להשגת מצוינות אקדמית ולעמידה באתגרים חברתיים ותרבותיים לטובת קידום גיוון, שוויון ושותפות.
מה ניתן לעשות כדי להגביר הוגנות ורגישות לאי-שוויון?
להלן ערוצי פעולה וצעדים אופרטיביים שניתן ליישם בכל אחד משלושת שלבי המודל על מנת להטמיע מדיניות, פרקטיקות ונורמות שתומכות בהוגנות ושוויון.
איך מיישמים
מינוי נציבי תלונות לטיפול מיידי באירועים
טיפול באירועי אפליה או איום
כתובת ברורה ונגישה לסטודנטים ולסטודנטיות ולסגלים החווים אפליה או איום על רקע השתייכות קבוצתית (לאומית, מגדרית, על רקע זיקה לדת, השקפות פוליטיות וכו'), ובכלל זה פגיעות פיזיות, מילוליות או אחרות.
מינוי נציבי תלונות במוסד וביחידותיו לטובת טיפול אד-הוק במקרים של יחס מפלה או פוגעני על רקע השתייכות לקבוצה, הוא איתות ממסדי חזק המצביע על החשיבות שמייחס המוסד לשמירה על יחס מכבד לכל אדם ולכל קבוצת שייכות, ועל המחויבות לבירור, טיפול ומענה מיידי שיגבירו תחושות של אמון וביטחון בקרב כלל הסטודנטיות והסטודנטים והסגלים.
חשוב לפרסם בכל השפות הרלוונטיות את שם נציב.ת התלונות ואת הכתובת לפנייה, כולל הזמנה לפנות בכל מקרה בו אדם חש שנפגע על רקע של אפליה, הטרדה או איום והנחיות להגשת הפנייה.
זהות נציבי התלונות היא קריטית להצלחת המהלך. סטודנטיות וסטודנטים מקבוצות מיעוט עלולים לא לפנות כדי להתלונן על אפליה או אי צדק שחוו, אם נציב או נציבת התלונות הם מקבוצת הרוב. מינוי אדם המוכר וידוע כפרסונה שניתן לפנות אליה, עשוי להפחית חששות.
מינוי נציבי תלונות לטיפול מיידי באירועים
טיפול באירועי אפליה או איום
כתובת ברורה ונגישה לסטודנטים ולסטודנטיות ולסגלים החווים אפליה או איום על רקע השתייכות קבוצתית (לאומית, מגדרית, על רקע זיקה לדת, השקפות פוליטיות וכו'), ובכלל זה פגיעות פיזיות, מילוליות או אחרות.
מינוי נציבי תלונות במוסד וביחידותיו לטובת טיפול אד-הוק במקרים של יחס מפלה או פוגעני על רקע השתייכות לקבוצה, הוא איתות ממסדי חזק המצביע על החשיבות שמייחס המוסד לשמירה על יחס מכבד לכל אדם ולכל קבוצת שייכות, ועל המחויבות לבירור, טיפול ומענה מיידי שיגבירו תחושות של אמון וביטחון בקרב כלל הסטודנטיות והסטודנטים והסגלים.
חשוב לפרסם בכל השפות הרלוונטיות את שם נציב.ת התלונות ואת הכתובת לפנייה, כולל הזמנה לפנות בכל מקרה בו אדם חש שנפגע על רקע של אפליה, הטרדה או איום והנחיות להגשת הפנייה.
זהות נציבי התלונות היא קריטית להצלחת המהלך. סטודנטיות וסטודנטים מקבוצות מיעוט עלולים לא לפנות כדי להתלונן על אפליה או אי צדק שחוו, אם נציב או נציבת התלונות הם מקבוצת הרוב. מינוי אדם המוכר וידוע כפרסונה שניתן לפנות אליה, עשוי להפחית חששות.
מינוי נציבי תלונות לטיפול מיידי באירועים
טיפול באירועי אפליה או איום
כתובת ברורה ונגישה לסטודנטים ולסטודנטיות ולסגלים החווים אפליה או איום על רקע השתייכות קבוצתית (לאומית, מגדרית, על רקע זיקה לדת, השקפות פוליטיות וכו'), ובכלל זה פגיעות פיזיות, מילוליות או אחרות.
מינוי נציבי תלונות במוסד וביחידותיו לטובת טיפול אד-הוק במקרים של יחס מפלה או פוגעני על רקע השתייכות לקבוצה, הוא איתות ממסדי חזק המצביע על החשיבות שמייחס המוסד לשמירה על יחס מכבד לכל אדם ולכל קבוצת שייכות, ועל המחויבות לבירור, טיפול ומענה מיידי שיגבירו תחושות של אמון וביטחון בקרב כלל הסטודנטיות והסטודנטים והסגלים.
חשוב לפרסם בכל השפות הרלוונטיות את שם נציב.ת התלונות ואת הכתובת לפנייה, כולל הזמנה לפנות בכל מקרה בו אדם חש שנפגע על רקע של אפליה, הטרדה או איום והנחיות להגשת הפנייה.
זהות נציבי התלונות היא קריטית להצלחת המהלך. סטודנטיות וסטודנטים מקבוצות מיעוט עלולים לא לפנות כדי להתלונן על אפליה או אי צדק שחוו, אם נציב או נציבת התלונות הם מקבוצת הרוב. מינוי אדם המוכר וידוע כפרסונה שניתן לפנות אליה, עשוי להפחית חששות.
מינוי נציבי תלונות לטיפול מיידי באירועים
טיפול באירועי אפליה או איום
כתובת ברורה ונגישה לסטודנטים ולסטודנטיות ולסגלים החווים אפליה או איום על רקע השתייכות קבוצתית (לאומית, מגדרית, על רקע זיקה לדת, השקפות פוליטיות וכו'), ובכלל זה פגיעות פיזיות, מילוליות או אחרות.
מינוי נציבי תלונות במוסד וביחידותיו לטובת טיפול אד-הוק במקרים של יחס מפלה או פוגעני על רקע השתייכות לקבוצה, הוא איתות ממסדי חזק המצביע על החשיבות שמייחס המוסד לשמירה על יחס מכבד לכל אדם ולכל קבוצת שייכות, ועל המחויבות לבירור, טיפול ומענה מיידי שיגבירו תחושות של אמון וביטחון בקרב כלל הסטודנטיות והסטודנטים והסגלים.
חשוב לפרסם בכל השפות הרלוונטיות את שם נציב.ת התלונות ואת הכתובת לפנייה, כולל הזמנה לפנות בכל מקרה בו אדם חש שנפגע על רקע של אפליה, הטרדה או איום והנחיות להגשת הפנייה.
זהות נציבי התלונות היא קריטית להצלחת המהלך. סטודנטיות וסטודנטים מקבוצות מיעוט עלולים לא לפנות כדי להתלונן על אפליה או אי צדק שחוו, אם נציב או נציבת התלונות הם מקבוצת הרוב. מינוי אדם המוכר וידוע כפרסונה שניתן לפנות אליה, עשוי להפחית חששות.
סיוע פרטני לפי צורך
הצלחה אקדמית של קבוצות גיוון
גיבוש סל סיוע פרטני בשיתוף עם דיקנט הסטודנטים (סיוע אקדמי, רגשי וכלכלי), כולל outreach לסטודנטיות וסטודנטים מקבוצות גיוון.
היחידות לשוויון הזדמנויות בדיקנט מעניקות מעטפת כלכלית, אקדמית וחברתית נרחבת לסטודנטיות וסטודנטים המשתייכים לאוכלוסיות ייחודיות: דור ראשון באקדמיה, בוגרי החינוך החרדי, החברה הערבית, יוצאי אתיופיה ועוד.
סיוע פרטני לפי צורך
הצלחה אקדמית של קבוצות גיוון
גיבוש סל סיוע פרטני בשיתוף עם דיקנט הסטודנטים (סיוע אקדמי, רגשי וכלכלי), כולל outreach לסטודנטיות וסטודנטים מקבוצות גיוון.
היחידות לשוויון הזדמנויות בדיקנט מעניקות מעטפת כלכלית, אקדמית וחברתית נרחבת לסטודנטיות וסטודנטים המשתייכים לאוכלוסיות ייחודיות: דור ראשון באקדמיה, בוגרי החינוך החרדי, החברה הערבית, יוצאי אתיופיה ועוד.
סיוע פרטני לפי צורך
הצלחה אקדמית של קבוצות גיוון
גיבוש סל סיוע פרטני בשיתוף עם דיקנט הסטודנטים (סיוע אקדמי, רגשי וכלכלי), כולל outreach לסטודנטיות וסטודנטים מקבוצות גיוון.
היחידות לשוויון הזדמנויות בדיקנט מעניקות מעטפת כלכלית, אקדמית וחברתית נרחבת לסטודנטיות וסטודנטים המשתייכים לאוכלוסיות ייחודיות: דור ראשון באקדמיה, בוגרי החינוך החרדי, החברה הערבית, יוצאי אתיופיה ועוד.
סיוע פרטני לפי צורך
הצלחה אקדמית של קבוצות גיוון
גיבוש סל סיוע פרטני בשיתוף עם דיקנט הסטודנטים (סיוע אקדמי, רגשי וכלכלי), כולל outreach לסטודנטיות וסטודנטים מקבוצות גיוון.
היחידות לשוויון הזדמנויות בדיקנט מעניקות מעטפת כלכלית, אקדמית וחברתית נרחבת לסטודנטיות וסטודנטים המשתייכים לאוכלוסיות ייחודיות: דור ראשון באקדמיה, בוגרי החינוך החרדי, החברה הערבית, יוצאי אתיופיה ועוד.
מיפוי נתוני גיוון של הסגל האקדמי והמנהלי במוסד
גיוון הסגלים
ניתוח דמוגרפי מגדרי ואתני של הסגל האקדמי והמנהלי במוסד ובחלוקה ליחידות (פקולטות/ מחלקות/ בתי הספר).
תמונת מצב מדויקת וכמותית של המגוון בקרב הסגלים בפקולטה (אתני, מגדרי, אחר) חיונית לזיהוי פערי ייצוג קיימים ומהווה קו בסיס לתהליך גיוון הסגל האקדמי והמנהלי.
מיפוי נתוני גיוון של הסגל האקדמי והמנהלי במוסד
גיוון הסגלים
ניתוח דמוגרפי מגדרי ואתני של הסגל האקדמי והמנהלי במוסד ובחלוקה ליחידות (פקולטות/ מחלקות/ בתי הספר).
תמונת מצב מדויקת וכמותית של המגוון בקרב הסגלים בפקולטה (אתני, מגדרי, אחר) חיונית לזיהוי פערי ייצוג קיימים ומהווה קו בסיס לתהליך גיוון הסגל האקדמי והמנהלי.
מיפוי נתוני גיוון של הסגל האקדמי והמנהלי במוסד
גיוון הסגלים
ניתוח דמוגרפי מגדרי ואתני של הסגל האקדמי והמנהלי במוסד ובחלוקה ליחידות (פקולטות/ מחלקות/ בתי הספר).
תמונת מצב מדויקת וכמותית של המגוון בקרב הסגלים בפקולטה (אתני, מגדרי, אחר) חיונית לזיהוי פערי ייצוג קיימים ומהווה קו בסיס לתהליך גיוון הסגל האקדמי והמנהלי.
מיפוי נתוני גיוון של הסגל האקדמי והמנהלי במוסד
גיוון הסגלים
ניתוח דמוגרפי מגדרי ואתני של הסגל האקדמי והמנהלי במוסד ובחלוקה ליחידות (פקולטות/ מחלקות/ בתי הספר).
תמונת מצב מדויקת וכמותית של המגוון בקרב הסגלים בפקולטה (אתני, מגדרי, אחר) חיונית לזיהוי פערי ייצוג קיימים ומהווה קו בסיס לתהליך גיוון הסגל האקדמי והמנהלי.
מענים מיידיים/קצרי טווח
01
איך מיישמים
הקמת ועדה מוסדית לטיפול בפניות
טיפול באירועי אפליה או איום
מינוי ועדה קבועה מטעם הנהלת המוסד, בעלת הרכב מגוון, לטיפול במקרים של אפליה, הטרדה ופגיעה.
על הוועדה להיות מורכבת מצוות מגוון מקרב הסגל האקדמי והמנהלי, שיכלול חברות וחברים יהודים וערבים וחברי קבוצות מיעוט נוספות (לפחות 2-3 כדי שירגישו שהם יכולים להתבטא בחופשיות), באופן מאוזן ככל שניתן.
ועדה מוסדית מגוונת תוכל לעסוק באירועים שעל הפרק מתוך הבנה מעמיקה ויכולת פרשנות רחבה יותר של הדברים שבגינם מתקיים דיון של בירור, ותעניק משקל ראוי להחלטות שתתקבלנה ולנימוקים בעניינן.
חשוב שהוועדה תבחן את פעילותה באופן שגרתי, למשל, בכמה מקרים היא מטפלת שקשורים לקבוצות מסוימות (בחלוקה אתנית ומגדרית) - על מנת לבדוק מהם המקרים שמגיעים אליה והאם יש הטיות בדיווח ובטיפול.
חשוב לזכור:
◎ כל הליך משמעתי מתמקד במקרה יחיד, אך אופן התנהלותו וההחלטה בעניינו מתווים נורמה ארגונית, חברתית ומוסרית, המשפיעה על תחושת הביטחון, המוגנות וההוגנות בקרב הסטודנטיות והסטודנטים וחברות וחברי הסגל האקדמי והמנהלי, בעיקר אם הם משתייכות ומשתייכים לקבוצות מיעוט.
◎ במיוחד בזמנים מתוחים, חשוב שבירור תלונות והטיפול בהן ייעשה תוך בחינה מעמיקה ושוויונית של כל מקרה. במצבי משבר הנטייה החברתית להתכנסות בקבוצת הפנים והפרשנות של קבוצת הרוב למצב מובילים פעמים רבות להוקעה של דעות המיעוט. ברגעים אלה יש לפעול בניגוד לנטייה זו ולבחון כיצד המוסד אקדמי מגיב בצורה הוגנת ושקולה לאירועים הכוללים הבעת דעות ועמדות שונות, גם כאלו המעוררות מחלוקת קשה.
◎ הגנה אמיצה, שקולה ובלתי מתפשרת על חופש הביטוי תבסס נורמות לשיח ביקורתי בפקולטה. יש להבחין בין העמדה הרשמית של המוסד או תמיכת ההנהלה בעמדות מסוימות לבין החובה להגן על הזכות להשמיע עמדות שונות ואף מנוגדות בקמפוס ומחוץ לו.
ניתן להיעזר במדריכים של מרכז אקורד:
◎ "אקדמיה בעין הסערה" - המלצות בנוגע להתנהלות מוסדות אקדמיים מול תלונות על התבטאויות ברשתות החברתיות ולהתוויית מענה מוסדי סדור, הוגן ושקוף בהתמודדות עם השיח ברשתות ובקמפוס בעברית / בערבית
◎ "שעת מבחן" - מסמך המלצות בנוגע לחופש הביטוי של ערביות וערבים באקדמיה בזמן המלחמה בעברית / בערבית
◎ "מודל הרמזור" - כלי עזר להגדרת גבולות השיח ולהתאמת התגובה של הנהלת המוסד בעברית / בערבית / באנגלית
הקמת ועדה מוסדית לטיפול בפניות
טיפול באירועי אפליה או איום
מינוי ועדה קבועה מטעם הנהלת המוסד, בעלת הרכב מגוון, לטיפול במקרים של אפליה, הטרדה ופגיעה.
על הוועדה להיות מורכבת מצוות מגוון מקרב הסגל האקדמי והמנהלי, שיכלול חברות וחברים יהודים וערבים וחברי קבוצות מיעוט נוספות (לפחות 2-3 כדי שירגישו שהם יכולים להתבטא בחופשיות), באופן מאוזן ככל שניתן.
ועדה מוסדית מגוונת תוכל לעסוק באירועים שעל הפרק מתוך הבנה מעמיקה ויכולת פרשנות רחבה יותר של הדברים שבגינם מתקיים דיון של בירור, ותעניק משקל ראוי להחלטות שתתקבלנה ולנימוקים בעניינן.
חשוב שהוועדה תבחן את פעילותה באופן שגרתי, למשל, בכמה מקרים היא מטפלת שקשורים לקבוצות מסוימות (בחלוקה אתנית ומגדרית) - על מנת לבדוק מהם המקרים שמגיעים אליה והאם יש הטיות בדיווח ובטיפול.
חשוב לזכור:
◎ כל הליך משמעתי מתמקד במקרה יחיד, אך אופן התנהלותו וההחלטה בעניינו מתווים נורמה ארגונית, חברתית ומוסרית, המשפיעה על תחושת הביטחון, המוגנות וההוגנות בקרב הסטודנטיות והסטודנטים וחברות וחברי הסגל האקדמי והמנהלי, בעיקר אם הם משתייכות ומשתייכים לקבוצות מיעוט.
◎ במיוחד בזמנים מתוחים, חשוב שבירור תלונות והטיפול בהן ייעשה תוך בחינה מעמיקה ושוויונית של כל מקרה. במצבי משבר הנטייה החברתית להתכנסות בקבוצת הפנים והפרשנות של קבוצת הרוב למצב מובילים פעמים רבות להוקעה של דעות המיעוט. ברגעים אלה יש לפעול בניגוד לנטייה זו ולבחון כיצד המוסד אקדמי מגיב בצורה הוגנת ושקולה לאירועים הכוללים הבעת דעות ועמדות שונות, גם כאלו המעוררות מחלוקת קשה.
◎ הגנה אמיצה, שקולה ובלתי מתפשרת על חופש הביטוי תבסס נורמות לשיח ביקורתי בפקולטה. יש להבחין בין העמדה הרשמית של המוסד או תמיכת ההנהלה בעמדות מסוימות לבין החובה להגן על הזכות להשמיע עמדות שונות ואף מנוגדות בקמפוס ומחוץ לו.
ניתן להיעזר במדריכים של מרכז אקורד:
◎ "אקדמיה בעין הסערה" - המלצות בנוגע להתנהלות מוסדות אקדמיים מול תלונות על התבטאויות ברשתות החברתיות ולהתוויית מענה מוסדי סדור, הוגן ושקוף בהתמודדות עם השיח ברשתות ובקמפוס בעברית / בערבית
◎ "שעת מבחן" - מסמך המלצות בנוגע לחופש הביטוי של ערביות וערבים באקדמיה בזמן המלחמה בעברית / בערבית
◎ "מודל הרמזור" - כלי עזר להגדרת גבולות השיח ולהתאמת התגובה של הנהלת המוסד בעברית / בערבית / באנגלית
הקמת ועדה מוסדית לטיפול בפניות
טיפול באירועי אפליה או איום
מינוי ועדה קבועה מטעם הנהלת המוסד, בעלת הרכב מגוון, לטיפול במקרים של אפליה, הטרדה ופגיעה.
על הוועדה להיות מורכבת מצוות מגוון מקרב הסגל האקדמי והמנהלי, שיכלול חברות וחברים יהודים וערבים וחברי קבוצות מיעוט נוספות (לפחות 2-3 כדי שירגישו שהם יכולים להתבטא בחופשיות), באופן מאוזן ככל שניתן.
ועדה מוסדית מגוונת תוכל לעסוק באירועים שעל הפרק מתוך הבנה מעמיקה ויכולת פרשנות רחבה יותר של הדברים שבגינם מתקיים דיון של בירור, ותעניק משקל ראוי להחלטות שתתקבלנה ולנימוקים בעניינן.
חשוב שהוועדה תבחן את פעילותה באופן שגרתי, למשל, בכמה מקרים היא מטפלת שקשורים לקבוצות מסוימות (בחלוקה אתנית ומגדרית) - על מנת לבדוק מהם המקרים שמגיעים אליה והאם יש הטיות בדיווח ובטיפול.
חשוב לזכור:
◎ כל הליך משמעתי מתמקד במקרה יחיד, אך אופן התנהלותו וההחלטה בעניינו מתווים נורמה ארגונית, חברתית ומוסרית, המשפיעה על תחושת הביטחון, המוגנות וההוגנות בקרב הסטודנטיות והסטודנטים וחברות וחברי הסגל האקדמי והמנהלי, בעיקר אם הם משתייכות ומשתייכים לקבוצות מיעוט.
◎ במיוחד בזמנים מתוחים, חשוב שבירור תלונות והטיפול בהן ייעשה תוך בחינה מעמיקה ושוויונית של כל מקרה. במצבי משבר הנטייה החברתית להתכנסות בקבוצת הפנים והפרשנות של קבוצת הרוב למצב מובילים פעמים רבות להוקעה של דעות המיעוט. ברגעים אלה יש לפעול בניגוד לנטייה זו ולבחון כיצד המוסד אקדמי מגיב בצורה הוגנת ושקולה לאירועים הכוללים הבעת דעות ועמדות שונות, גם כאלו המעוררות מחלוקת קשה.
◎ הגנה אמיצה, שקולה ובלתי מתפשרת על חופש הביטוי תבסס נורמות לשיח ביקורתי בפקולטה. יש להבחין בין העמדה הרשמית של המוסד או תמיכת ההנהלה בעמדות מסוימות לבין החובה להגן על הזכות להשמיע עמדות שונות ואף מנוגדות בקמפוס ומחוץ לו.
ניתן להיעזר במדריכים של מרכז אקורד:
◎ "אקדמיה בעין הסערה" - המלצות בנוגע להתנהלות מוסדות אקדמיים מול תלונות על התבטאויות ברשתות החברתיות ולהתוויית מענה מוסדי סדור, הוגן ושקוף בהתמודדות עם השיח ברשתות ובקמפוס בעברית / בערבית
◎ "שעת מבחן" - מסמך המלצות בנוגע לחופש הביטוי של ערביות וערבים באקדמיה בזמן המלחמה בעברית / בערבית
◎ "מודל הרמזור" - כלי עזר להגדרת גבולות השיח ולהתאמת התגובה של הנהלת המוסד בעברית / בערבית / באנגלית
הקמת ועדה מוסדית לטיפול בפניות
טיפול באירועי אפליה או איום
מינוי ועדה קבועה מטעם הנהלת המוסד, בעלת הרכב מגוון, לטיפול במקרים של אפליה, הטרדה ופגיעה.
על הוועדה להיות מורכבת מצוות מגוון מקרב הסגל האקדמי והמנהלי, שיכלול חברות וחברים יהודים וערבים וחברי קבוצות מיעוט נוספות (לפחות 2-3 כדי שירגישו שהם יכולים להתבטא בחופשיות), באופן מאוזן ככל שניתן.
ועדה מוסדית מגוונת תוכל לעסוק באירועים שעל הפרק מתוך הבנה מעמיקה ויכולת פרשנות רחבה יותר של הדברים שבגינם מתקיים דיון של בירור, ותעניק משקל ראוי להחלטות שתתקבלנה ולנימוקים בעניינן.
חשוב שהוועדה תבחן את פעילותה באופן שגרתי, למשל, בכמה מקרים היא מטפלת שקשורים לקבוצות מסוימות (בחלוקה אתנית ומגדרית) - על מנת לבדוק מהם המקרים שמגיעים אליה והאם יש הטיות בדיווח ובטיפול.
חשוב לזכור:
◎ כל הליך משמעתי מתמקד במקרה יחיד, אך אופן התנהלותו וההחלטה בעניינו מתווים נורמה ארגונית, חברתית ומוסרית, המשפיעה על תחושת הביטחון, המוגנות וההוגנות בקרב הסטודנטיות והסטודנטים וחברות וחברי הסגל האקדמי והמנהלי, בעיקר אם הם משתייכות ומשתייכים לקבוצות מיעוט.
◎ במיוחד בזמנים מתוחים, חשוב שבירור תלונות והטיפול בהן ייעשה תוך בחינה מעמיקה ושוויונית של כל מקרה. במצבי משבר הנטייה החברתית להתכנסות בקבוצת הפנים והפרשנות של קבוצת הרוב למצב מובילים פעמים רבות להוקעה של דעות המיעוט. ברגעים אלה יש לפעול בניגוד לנטייה זו ולבחון כיצד המוסד אקדמי מגיב בצורה הוגנת ושקולה לאירועים הכוללים הבעת דעות ועמדות שונות, גם כאלו המעוררות מחלוקת קשה.
◎ הגנה אמיצה, שקולה ובלתי מתפשרת על חופש הביטוי תבסס נורמות לשיח ביקורתי בפקולטה. יש להבחין בין העמדה הרשמית של המוסד או תמיכת ההנהלה בעמדות מסוימות לבין החובה להגן על הזכות להשמיע עמדות שונות ואף מנוגדות בקמפוס ומחוץ לו.
ניתן להיעזר במדריכים של מרכז אקורד:
◎ "אקדמיה בעין הסערה" - המלצות בנוגע להתנהלות מוסדות אקדמיים מול תלונות על התבטאויות ברשתות החברתיות ולהתוויית מענה מוסדי סדור, הוגן ושקוף בהתמודדות עם השיח ברשתות ובקמפוס בעברית / בערבית
◎ "שעת מבחן" - מסמך המלצות בנוגע לחופש הביטוי של ערביות וערבים באקדמיה בזמן המלחמה בעברית / בערבית
◎ "מודל הרמזור" - כלי עזר להגדרת גבולות השיח ולהתאמת התגובה של הנהלת המוסד בעברית / בערבית / באנגלית
מערך הכנה, תגבור ותמיכה בכניסה לימודים ובמהלכם
הצלחה אקדמית של קבוצות גיוון
מערך תמיכה מובנה לסטודנטיות וסטודנטים מקבוצות גיוון להקטנת פערי ידע וכישורים, לחיזוק תחושת המסוגלות ולבניית רשתות חברתיות תומכות, על מנת לאפשר לכל סטודנט וסטודנטית לשגשג חברתית ואקדמית ולקדם מצוינות.
◎ תוכניות כגון "צעד לפני כולם" ואחרות מסייעות לסטודנטים ולסטודנטיות הן מבחינה אקדמית והן על ידי בניית רשת חברתית משמעותית טרם תחילת הלימודים, כדי להקל עליהם בצליחת החודשים הראשונים הקשים במיוחד.
◎ תגבורים בכתיבה אקדמית.
◎ תרגולים בשפה הערבית.
◎ פיתוח מושגון / מילון מונחים אקדמיים ומקצועיים תלת-לשוני.
לזהות החברתית של מי שמעבירות ומעבירים את ההנחייה / הדרכה / ליווי יש חשיבות והשפעה מכרעת.
בשלב הראשון, כדי לחזק מסוגלות קבוצתית ותפיסת זהות חיובית, מומלץ שיהיו מקבוצת הפנים של הסטודנטיות והסטודנטים ויתנהלו בשפתם - הן בליווי האישי-חברתי והן בליווי האקדמי-מקצועי.
בהמשך ניתן לשלב מדריכים/ות, מנחים/ות ומלווים/ות מקבוצת החוץ על מנת לייצר קרבה בין-קבוצתית ולטפח תפיסת זהות מורכבת.
פרויקט שוויון הזדמנויות פועל בטכניון מזה 16 שנים, ומטרתו לקדם סטודנטים וסטודנטיות מהחברה הערבית ללמוד מקצועות הנדסיים ומדעיים באמצעות תמיכה וחניכה אקדמית, חברתית, מקצועית ואישית.
לאורך שנות פעילות התוכנית עלה בטכניון מספר הסטודנטים דוברי השפה הערבית, ובמקביל גם הצטמצמה נשירת הסטודנטים הללו.
מטרות התוכנית:
◎ צמצום "הלם שנה א'" של הכניסה ללימודים אקדמיים בטכניון על ידי סיוע ברכישת מיומנויות למידה אפקטיביות, מתן מידע מנהלי ותמיכה בסטודנט בעת קיומם של קשיים רגשיים.
◎ איתור וסיוע לסטודנטיות וסטודנטים מהחברה הערבית בעלי לקויות למידה והפרעת קשב.
◎ שיפור רמת ההישגים של סטודנטיות וסטודנטים מהחברה הערבית והגדלת מספר הסטודנטים המצטיינים. בנוסף, עידוד המצטיינות והמצטיינים להמשיך לתארים מתקדמים וסיוע בתכנון קריירה אקדמית או הכנה לעולם התעסוקה.
◎ טיפוח מנהיגות אקדמית בקמפוס באמצעות העצמת הסטודנטיות והסטודנטים החדשים והוותיקים כאחד והגברת תחושת השייכות שלהם לפקולטה ולטכניון.
◎ יצירת מרחב בטוח לשיח, להתפתחות וללמידה הדדית של סטודנטיות וסטודנטים יהודים וערבים על ידי פעילויות משותפות, למען חיזוק הקשר עם הקהילה ובשיתוף עם אגודת הסטודנטים.
מערך הכנה, תגבור ותמיכה בכניסה לימודים ובמהלכם
הצלחה אקדמית של קבוצות גיוון
מערך תמיכה מובנה לסטודנטיות וסטודנטים מקבוצות גיוון להקטנת פערי ידע וכישורים, לחיזוק תחושת המסוגלות ולבניית רשתות חברתיות תומכות, על מנת לאפשר לכל סטודנט וסטודנטית לשגשג חברתית ואקדמית ולקדם מצוינות.
◎ תוכניות כגון "צעד לפני כולם" ואחרות מסייעות לסטודנטים ולסטודנטיות הן מבחינה אקדמית והן על ידי בניית רשת חברתית משמעותית טרם תחילת הלימודים, כדי להקל עליהם בצליחת החודשים הראשונים הקשים במיוחד.
◎ תגבורים בכתיבה אקדמית.
◎ תרגולים בשפה הערבית.
◎ פיתוח מושגון / מילון מונחים אקדמיים ומקצועיים תלת-לשוני.
לזהות החברתית של מי שמעבירות ומעבירים את ההנחייה / הדרכה / ליווי יש חשיבות והשפעה מכרעת.
בשלב הראשון, כדי לחזק מסוגלות קבוצתית ותפיסת זהות חיובית, מומלץ שיהיו מקבוצת הפנים של הסטודנטיות והסטודנטים ויתנהלו בשפתם - הן בליווי האישי-חברתי והן בליווי האקדמי-מקצועי.
בהמשך ניתן לשלב מדריכים/ות, מנחים/ות ומלווים/ות מקבוצת החוץ על מנת לייצר קרבה בין-קבוצתית ולטפח תפיסת זהות מורכבת.
פרויקט שוויון הזדמנויות פועל בטכניון מזה 16 שנים, ומטרתו לקדם סטודנטים וסטודנטיות מהחברה הערבית ללמוד מקצועות הנדסיים ומדעיים באמצעות תמיכה וחניכה אקדמית, חברתית, מקצועית ואישית.
לאורך שנות פעילות התוכנית עלה בטכניון מספר הסטודנטים דוברי השפה הערבית, ובמקביל גם הצטמצמה נשירת הסטודנטים הללו.
מטרות התוכנית:
◎ צמצום "הלם שנה א'" של הכניסה ללימודים אקדמיים בטכניון על ידי סיוע ברכישת מיומנויות למידה אפקטיביות, מתן מידע מנהלי ותמיכה בסטודנט בעת קיומם של קשיים רגשיים.
◎ איתור וסיוע לסטודנטיות וסטודנטים מהחברה הערבית בעלי לקויות למידה והפרעת קשב.
◎ שיפור רמת ההישגים של סטודנטיות וסטודנטים מהחברה הערבית והגדלת מספר הסטודנטים המצטיינים. בנוסף, עידוד המצטיינות והמצטיינים להמשיך לתארים מתקדמים וסיוע בתכנון קריירה אקדמית או הכנה לעולם התעסוקה.
◎ טיפוח מנהיגות אקדמית בקמפוס באמצעות העצמת הסטודנטיות והסטודנטים החדשים והוותיקים כאחד והגברת תחושת השייכות שלהם לפקולטה ולטכניון.
◎ יצירת מרחב בטוח לשיח, להתפתחות וללמידה הדדית של סטודנטיות וסטודנטים יהודים וערבים על ידי פעילויות משותפות, למען חיזוק הקשר עם הקהילה ובשיתוף עם אגודת הסטודנטים.
מערך הכנה, תגבור ותמיכה בכניסה לימודים ובמהלכם
הצלחה אקדמית של קבוצות גיוון
מערך תמיכה מובנה לסטודנטיות וסטודנטים מקבוצות גיוון להקטנת פערי ידע וכישורים, לחיזוק תחושת המסוגלות ולבניית רשתות חברתיות תומכות, על מנת לאפשר לכל סטודנט וסטודנטית לשגשג חברתית ואקדמית ולקדם מצוינות.
◎ תוכניות כגון "צעד לפני כולם" ואחרות מסייעות לסטודנטים ולסטודנטיות הן מבחינה אקדמית והן על ידי בניית רשת חברתית משמעותית טרם תחילת הלימודים, כדי להקל עליהם בצליחת החודשים הראשונים הקשים במיוחד.
◎ תגבורים בכתיבה אקדמית.
◎ תרגולים בשפה הערבית.
◎ פיתוח מושגון / מילון מונחים אקדמיים ומקצועיים תלת-לשוני.
לזהות החברתית של מי שמעבירות ומעבירים את ההנחייה / הדרכה / ליווי יש חשיבות והשפעה מכרעת.
בשלב הראשון, כדי לחזק מסוגלות קבוצתית ותפיסת זהות חיובית, מומלץ שיהיו מקבוצת הפנים של הסטודנטיות והסטודנטים ויתנהלו בשפתם - הן בליווי האישי-חברתי והן בליווי האקדמי-מקצועי.
בהמשך ניתן לשלב מדריכים/ות, מנחים/ות ומלווים/ות מקבוצת החוץ על מנת לייצר קרבה בין-קבוצתית ולטפח תפיסת זהות מורכבת.
פרויקט שוויון הזדמנויות פועל בטכניון מזה 16 שנים, ומטרתו לקדם סטודנטים וסטודנטיות מהחברה הערבית ללמוד מקצועות הנדסיים ומדעיים באמצעות תמיכה וחניכה אקדמית, חברתית, מקצועית ואישית.
לאורך שנות פעילות התוכנית עלה בטכניון מספר הסטודנטים דוברי השפה הערבית, ובמקביל גם הצטמצמה נשירת הסטודנטים הללו.
מטרות התוכנית:
◎ צמצום "הלם שנה א'" של הכניסה ללימודים אקדמיים בטכניון על ידי סיוע ברכישת מיומנויות למידה אפקטיביות, מתן מידע מנהלי ותמיכה בסטודנט בעת קיומם של קשיים רגשיים.
◎ איתור וסיוע לסטודנטיות וסטודנטים מהחברה הערבית בעלי לקויות למידה והפרעת קשב.
◎ שיפור רמת ההישגים של סטודנטיות וסטודנטים מהחברה הערבית והגדלת מספר הסטודנטים המצטיינים. בנוסף, עידוד המצטיינות והמצטיינים להמשיך לתארים מתקדמים וסיוע בתכנון קריירה אקדמית או הכנה לעולם התעסוקה.
◎ טיפוח מנהיגות אקדמית בקמפוס באמצעות העצמת הסטודנטיות והסטודנטים החדשים והוותיקים כאחד והגברת תחושת השייכות שלהם לפקולטה ולטכניון.
◎ יצירת מרחב בטוח לשיח, להתפתחות וללמידה הדדית של סטודנטיות וסטודנטים יהודים וערבים על ידי פעילויות משותפות, למען חיזוק הקשר עם הקהילה ובשיתוף עם אגודת הסטודנטים.
מערך הכנה, תגבור ותמיכה בכניסה לימודים ובמהלכם
הצלחה אקדמית של קבוצות גיוון
מערך תמיכה מובנה לסטודנטיות וסטודנטים מקבוצות גיוון להקטנת פערי ידע וכישורים, לחיזוק תחושת המסוגלות ולבניית רשתות חברתיות תומכות, על מנת לאפשר לכל סטודנט וסטודנטית לשגשג חברתית ואקדמית ולקדם מצוינות.
◎ תוכניות כגון "צעד לפני כולם" ואחרות מסייעות לסטודנטים ולסטודנטיות הן מבחינה אקדמית והן על ידי בניית רשת חברתית משמעותית טרם תחילת הלימודים, כדי להקל עליהם בצליחת החודשים הראשונים הקשים במיוחד.
◎ תגבורים בכתיבה אקדמית.
◎ תרגולים בשפה הערבית.
◎ פיתוח מושגון / מילון מונחים אקדמיים ומקצועיים תלת-לשוני.
לזהות החברתית של מי שמעבירות ומעבירים את ההנחייה / הדרכה / ליווי יש חשיבות והשפעה מכרעת.
בשלב הראשון, כדי לחזק מסוגלות קבוצתית ותפיסת זהות חיובית, מומלץ שיהיו מקבוצת הפנים של הסטודנטיות והסטודנטים ויתנהלו בשפתם - הן בליווי האישי-חברתי והן בליווי האקדמי-מקצועי.
בהמשך ניתן לשלב מדריכים/ות, מנחים/ות ומלווים/ות מקבוצת החוץ על מנת לייצר קרבה בין-קבוצתית ולטפח תפיסת זהות מורכבת.
פרויקט שוויון הזדמנויות פועל בטכניון מזה 16 שנים, ומטרתו לקדם סטודנטים וסטודנטיות מהחברה הערבית ללמוד מקצועות הנדסיים ומדעיים באמצעות תמיכה וחניכה אקדמית, חברתית, מקצועית ואישית.
לאורך שנות פעילות התוכנית עלה בטכניון מספר הסטודנטים דוברי השפה הערבית, ובמקביל גם הצטמצמה נשירת הסטודנטים הללו.
מטרות התוכנית:
◎ צמצום "הלם שנה א'" של הכניסה ללימודים אקדמיים בטכניון על ידי סיוע ברכישת מיומנויות למידה אפקטיביות, מתן מידע מנהלי ותמיכה בסטודנט בעת קיומם של קשיים רגשיים.
◎ איתור וסיוע לסטודנטיות וסטודנטים מהחברה הערבית בעלי לקויות למידה והפרעת קשב.
◎ שיפור רמת ההישגים של סטודנטיות וסטודנטים מהחברה הערבית והגדלת מספר הסטודנטים המצטיינים. בנוסף, עידוד המצטיינות והמצטיינים להמשיך לתארים מתקדמים וסיוע בתכנון קריירה אקדמית או הכנה לעולם התעסוקה.
◎ טיפוח מנהיגות אקדמית בקמפוס באמצעות העצמת הסטודנטיות והסטודנטים החדשים והוותיקים כאחד והגברת תחושת השייכות שלהם לפקולטה ולטכניון.
◎ יצירת מרחב בטוח לשיח, להתפתחות וללמידה הדדית של סטודנטיות וסטודנטים יהודים וערבים על ידי פעילויות משותפות, למען חיזוק הקשר עם הקהילה ובשיתוף עם אגודת הסטודנטים.
הכשרה שנתית בנושא גיוס מגוון וניהול צוותים מגוונים
גיוון הסגלים
שיפור מיומנויות גיוס מגוון וניהול צוותים מגוונים לקידום ייצוג הולם לקבוצות מיעוט בקרב הסגל המנהלי והאקדמי והבטחת שוויון הזדמנויות בגיוס וקידום.
מחלקת תעסוקה של מרכז אקורד מציעה מבחר סדנאות העוסקות באיתור מועמדים ומועמדות, גיוס מגוון וקליטה מיטבית, הערכה ומשוב הוגנים, ניהול צוות מגוון והתמודדות בזמנים מתוחים של משבר ביחסים.
הסדנאות כוללות נושאים כגון:
◎ התהליכים הפסיכולוגיים המתרחשים בריאיון עבודה עם מועמדת או מועמד מקבוצת גיוון.
◎ סוגי הטיות והצעות מעשיות להפחתת ההשפעות של תהליכים לא מודעים ולהגברת האובייקטיביות וההוגנות בתהליכי גיוס.
◎ ניהול צוות מגוון וחיזוק חוסן צוותי בתקופות משבר
◎ תהליכי הערכה ומשוב מכילים
◎ פיתוח וקידום אוכלוסיות מגוונות
גיוס מגוון: מרענן למידה למגייסים/מגייסות
הכשרה שנתית בנושא גיוס מגוון וניהול צוותים מגוונים
גיוון הסגלים
שיפור מיומנויות גיוס מגוון וניהול צוותים מגוונים לקידום ייצוג הולם לקבוצות מיעוט בקרב הסגל המנהלי והאקדמי והבטחת שוויון הזדמנויות בגיוס וקידום.
מחלקת תעסוקה של מרכז אקורד מציעה מבחר סדנאות העוסקות באיתור מועמדים ומועמדות, גיוס מגוון וקליטה מיטבית, הערכה ומשוב הוגנים, ניהול צוות מגוון והתמודדות בזמנים מתוחים של משבר ביחסים.
הסדנאות כוללות נושאים כגון:
◎ התהליכים הפסיכולוגיים המתרחשים בריאיון עבודה עם מועמדת או מועמד מקבוצת גיוון.
◎ סוגי הטיות והצעות מעשיות להפחתת ההשפעות של תהליכים לא מודעים ולהגברת האובייקטיביות וההוגנות בתהליכי גיוס.
◎ ניהול צוות מגוון וחיזוק חוסן צוותי בתקופות משבר
◎ תהליכי הערכה ומשוב מכילים
◎ פיתוח וקידום אוכלוסיות מגוונות
גיוס מגוון: מרענן למידה למגייסים/מגייסות
הכשרה שנתית בנושא גיוס מגוון וניהול צוותים מגוונים
גיוון הסגלים
שיפור מיומנויות גיוס מגוון וניהול צוותים מגוונים לקידום ייצוג הולם לקבוצות מיעוט בקרב הסגל המנהלי והאקדמי והבטחת שוויון הזדמנויות בגיוס וקידום.
מחלקת תעסוקה של מרכז אקורד מציעה מבחר סדנאות העוסקות באיתור מועמדים ומועמדות, גיוס מגוון וקליטה מיטבית, הערכה ומשוב הוגנים, ניהול צוות מגוון והתמודדות בזמנים מתוחים של משבר ביחסים.
הסדנאות כוללות נושאים כגון:
◎ התהליכים הפסיכולוגיים המתרחשים בריאיון עבודה עם מועמדת או מועמד מקבוצת גיוון.
◎ סוגי הטיות והצעות מעשיות להפחתת ההשפעות של תהליכים לא מודעים ולהגברת האובייקטיביות וההוגנות בתהליכי גיוס.
◎ ניהול צוות מגוון וחיזוק חוסן צוותי בתקופות משבר
◎ תהליכי הערכה ומשוב מכילים
◎ פיתוח וקידום אוכלוסיות מגוונות
גיוס מגוון: מרענן למידה למגייסים/מגייסות
הכשרה שנתית בנושא גיוס מגוון וניהול צוותים מגוונים
גיוון הסגלים
שיפור מיומנויות גיוס מגוון וניהול צוותים מגוונים לקידום ייצוג הולם לקבוצות מיעוט בקרב הסגל המנהלי והאקדמי והבטחת שוויון הזדמנויות בגיוס וקידום.
מחלקת תעסוקה של מרכז אקורד מציעה מבחר סדנאות העוסקות באיתור מועמדים ומועמדות, גיוס מגוון וקליטה מיטבית, הערכה ומשוב הוגנים, ניהול צוות מגוון והתמודדות בזמנים מתוחים של משבר ביחסים.
הסדנאות כוללות נושאים כגון:
◎ התהליכים הפסיכולוגיים המתרחשים בריאיון עבודה עם מועמדת או מועמד מקבוצת גיוון.
◎ סוגי הטיות והצעות מעשיות להפחתת ההשפעות של תהליכים לא מודעים ולהגברת האובייקטיביות וההוגנות בתהליכי גיוס.
◎ ניהול צוות מגוון וחיזוק חוסן צוותי בתקופות משבר
◎ תהליכי הערכה ומשוב מכילים
◎ פיתוח וקידום אוכלוסיות מגוונות
גיוס מגוון: מרענן למידה למגייסים/מגייסות
ביסוס שגרות
02
איך מיישמים
פיתוח מערכת דיווח לפניות ומעקב
טיפול באירועי אפליה או איום
הנגשת תהליך הדיווח על פגיעה על רקע השתייכות קבוצתית - להפחתת חסמים פסיכולוגיים לדיווח ולמעקב יעיל אחר פניות, אופיין והטיפול בהן.
פלטפורמה אינטרנטית לדיווח על אפליה, הטרדה ויחס פוגעני, תאפשר למוסד לפתח מערכת ניהול מקרים מתקדמת בכמה מישורים מרכזיים:
◎ מעקב וארגון נתונים: יצירת מסד נתונים מובנה המאפשר מעקב אחר מגמות לאורך זמן, כולל זיהוי תבניות בדיווחים (מאילו יחידות במוסד או קבוצות דמוגרפיות מתקבלים יותר דיווחים על בעיות, באילו תקופות מתקבלות יותר תלונות, מה סוגי האירועים הנפוצים ביותר וכיו"ב).
◎ ניתוח דפוסים והקשרים: הנתונים המובנים מאפשרים זיהוי של דפוסים חוזרים - למשל, האם יש קבוצות מסוימות שחוות יותר אפליה או הטרדה. מפרספקטיבה פסיכולוגית-חברתית, דפוסי התלונות בין קבוצות שונות עשויים לחשוף מגמות הנוגעות ליחסי כוח, לאי שוויון מבני או דעות קדומות ברמה הבין- קבוצתית והמוסדית.
◎ זיהוי נקודות התערבות אסטרטגיות: ניתוח הדיווחים והתלונות מאפשר להבחין בין מקרים בודדים לבין בעיות מערכתיות הדורשות התערבות רחבה במקומות ספציפיים, כגון שינוי במדיניות הגיוס, הכשרות לסגל, הגברת מודעות ורגישות תרבותית וכו'. הניתוח גם מאפשר להבין את המכשולים בפני דיווח - למשל אם יש פערים בין קבוצות שונות בשיעורי הדיווח, זה עשוי להעיד על חוסר אמון במערכת או על חסמים תרבותיים ואחרים שמונעים מאנשים מסוימים לפנות לעזרה.
במצב של חוסר אמון, הזמנה למלא טופס דיגיטלי עלולה לייצר אפקט הפוך של לחץ, חשש והימנעות מפניות.
במציאות כזו, מומלץ להבנות כשלב ראשון מערכת מעקב ודיווח המבוססת על שיחות אישיות פנים אל-פנים - עם סטודנטיות וסטודנטים, חברות וחברי סגל אקדמי ומנהלי, נציגי אגודת הסטודנטים, תאים סטודנטיאליים, ממונות מגוון, היחידה לשוויון הזדמנויות בדיקנט וכיו"ב - ומהם לקבל את המידע.
בשלב שני, כאשר נוצר אמון והצטבר ניסיון מוצלח קודם בטיפול בסוגיות, ניתן לעבור לפיתוח מערכת דיגיטלית בעברית, בערבית ובאנגלית.
פיתוח מערכת דיווח לפניות ומעקב
טיפול באירועי אפליה או איום
הנגשת תהליך הדיווח על פגיעה על רקע השתייכות קבוצתית - להפחתת חסמים פסיכולוגיים לדיווח ולמעקב יעיל אחר פניות, אופיין והטיפול בהן.
פלטפורמה אינטרנטית לדיווח על אפליה, הטרדה ויחס פוגעני, תאפשר למוסד לפתח מערכת ניהול מקרים מתקדמת בכמה מישורים מרכזיים:
◎ מעקב וארגון נתונים: יצירת מסד נתונים מובנה המאפשר מעקב אחר מגמות לאורך זמן, כולל זיהוי תבניות בדיווחים (מאילו יחידות במוסד או קבוצות דמוגרפיות מתקבלים יותר דיווחים על בעיות, באילו תקופות מתקבלות יותר תלונות, מה סוגי האירועים הנפוצים ביותר וכיו"ב).
◎ ניתוח דפוסים והקשרים: הנתונים המובנים מאפשרים זיהוי של דפוסים חוזרים - למשל, האם יש קבוצות מסוימות שחוות יותר אפליה או הטרדה. מפרספקטיבה פסיכולוגית-חברתית, דפוסי התלונות בין קבוצות שונות עשויים לחשוף מגמות הנוגעות ליחסי כוח, לאי שוויון מבני או דעות קדומות ברמה הבין- קבוצתית והמוסדית.
◎ זיהוי נקודות התערבות אסטרטגיות: ניתוח הדיווחים והתלונות מאפשר להבחין בין מקרים בודדים לבין בעיות מערכתיות הדורשות התערבות רחבה במקומות ספציפיים, כגון שינוי במדיניות הגיוס, הכשרות לסגל, הגברת מודעות ורגישות תרבותית וכו'. הניתוח גם מאפשר להבין את המכשולים בפני דיווח - למשל אם יש פערים בין קבוצות שונות בשיעורי הדיווח, זה עשוי להעיד על חוסר אמון במערכת או על חסמים תרבותיים ואחרים שמונעים מאנשים מסוימים לפנות לעזרה.
במצב של חוסר אמון, הזמנה למלא טופס דיגיטלי עלולה לייצר אפקט הפוך של לחץ, חשש והימנעות מפניות.
במציאות כזו, מומלץ להבנות כשלב ראשון מערכת מעקב ודיווח המבוססת על שיחות אישיות פנים אל-פנים - עם סטודנטיות וסטודנטים, חברות וחברי סגל אקדמי ומנהלי, נציגי אגודת הסטודנטים, תאים סטודנטיאליים, ממונות מגוון, היחידה לשוויון הזדמנויות בדיקנט וכיו"ב - ומהם לקבל את המידע.
בשלב שני, כאשר נוצר אמון והצטבר ניסיון מוצלח קודם בטיפול בסוגיות, ניתן לעבור לפיתוח מערכת דיגיטלית בעברית, בערבית ובאנגלית.
פיתוח מערכת דיווח לפניות ומעקב
טיפול באירועי אפליה או איום
הנגשת תהליך הדיווח על פגיעה על רקע השתייכות קבוצתית - להפחתת חסמים פסיכולוגיים לדיווח ולמעקב יעיל אחר פניות, אופיין והטיפול בהן.
פלטפורמה אינטרנטית לדיווח על אפליה, הטרדה ויחס פוגעני, תאפשר למוסד לפתח מערכת ניהול מקרים מתקדמת בכמה מישורים מרכזיים:
◎ מעקב וארגון נתונים: יצירת מסד נתונים מובנה המאפשר מעקב אחר מגמות לאורך זמן, כולל זיהוי תבניות בדיווחים (מאילו יחידות במוסד או קבוצות דמוגרפיות מתקבלים יותר דיווחים על בעיות, באילו תקופות מתקבלות יותר תלונות, מה סוגי האירועים הנפוצים ביותר וכיו"ב).
◎ ניתוח דפוסים והקשרים: הנתונים המובנים מאפשרים זיהוי של דפוסים חוזרים - למשל, האם יש קבוצות מסוימות שחוות יותר אפליה או הטרדה. מפרספקטיבה פסיכולוגית-חברתית, דפוסי התלונות בין קבוצות שונות עשויים לחשוף מגמות הנוגעות ליחסי כוח, לאי שוויון מבני או דעות קדומות ברמה הבין- קבוצתית והמוסדית.
◎ זיהוי נקודות התערבות אסטרטגיות: ניתוח הדיווחים והתלונות מאפשר להבחין בין מקרים בודדים לבין בעיות מערכתיות הדורשות התערבות רחבה במקומות ספציפיים, כגון שינוי במדיניות הגיוס, הכשרות לסגל, הגברת מודעות ורגישות תרבותית וכו'. הניתוח גם מאפשר להבין את המכשולים בפני דיווח - למשל אם יש פערים בין קבוצות שונות בשיעורי הדיווח, זה עשוי להעיד על חוסר אמון במערכת או על חסמים תרבותיים ואחרים שמונעים מאנשים מסוימים לפנות לעזרה.
במצב של חוסר אמון, הזמנה למלא טופס דיגיטלי עלולה לייצר אפקט הפוך של לחץ, חשש והימנעות מפניות.
במציאות כזו, מומלץ להבנות כשלב ראשון מערכת מעקב ודיווח המבוססת על שיחות אישיות פנים אל-פנים - עם סטודנטיות וסטודנטים, חברות וחברי סגל אקדמי ומנהלי, נציגי אגודת הסטודנטים, תאים סטודנטיאליים, ממונות מגוון, היחידה לשוויון הזדמנויות בדיקנט וכיו"ב - ומהם לקבל את המידע.
בשלב שני, כאשר נוצר אמון והצטבר ניסיון מוצלח קודם בטיפול בסוגיות, ניתן לעבור לפיתוח מערכת דיגיטלית בעברית, בערבית ובאנגלית.
פיתוח מערכת דיווח לפניות ומעקב
טיפול באירועי אפליה או איום
הנגשת תהליך הדיווח על פגיעה על רקע השתייכות קבוצתית - להפחתת חסמים פסיכולוגיים לדיווח ולמעקב יעיל אחר פניות, אופיין והטיפול בהן.
פלטפורמה אינטרנטית לדיווח על אפליה, הטרדה ויחס פוגעני, תאפשר למוסד לפתח מערכת ניהול מקרים מתקדמת בכמה מישורים מרכזיים:
◎ מעקב וארגון נתונים: יצירת מסד נתונים מובנה המאפשר מעקב אחר מגמות לאורך זמן, כולל זיהוי תבניות בדיווחים (מאילו יחידות במוסד או קבוצות דמוגרפיות מתקבלים יותר דיווחים על בעיות, באילו תקופות מתקבלות יותר תלונות, מה סוגי האירועים הנפוצים ביותר וכיו"ב).
◎ ניתוח דפוסים והקשרים: הנתונים המובנים מאפשרים זיהוי של דפוסים חוזרים - למשל, האם יש קבוצות מסוימות שחוות יותר אפליה או הטרדה. מפרספקטיבה פסיכולוגית-חברתית, דפוסי התלונות בין קבוצות שונות עשויים לחשוף מגמות הנוגעות ליחסי כוח, לאי שוויון מבני או דעות קדומות ברמה הבין- קבוצתית והמוסדית.
◎ זיהוי נקודות התערבות אסטרטגיות: ניתוח הדיווחים והתלונות מאפשר להבחין בין מקרים בודדים לבין בעיות מערכתיות הדורשות התערבות רחבה במקומות ספציפיים, כגון שינוי במדיניות הגיוס, הכשרות לסגל, הגברת מודעות ורגישות תרבותית וכו'. הניתוח גם מאפשר להבין את המכשולים בפני דיווח - למשל אם יש פערים בין קבוצות שונות בשיעורי הדיווח, זה עשוי להעיד על חוסר אמון במערכת או על חסמים תרבותיים ואחרים שמונעים מאנשים מסוימים לפנות לעזרה.
במצב של חוסר אמון, הזמנה למלא טופס דיגיטלי עלולה לייצר אפקט הפוך של לחץ, חשש והימנעות מפניות.
במציאות כזו, מומלץ להבנות כשלב ראשון מערכת מעקב ודיווח המבוססת על שיחות אישיות פנים אל-פנים - עם סטודנטיות וסטודנטים, חברות וחברי סגל אקדמי ומנהלי, נציגי אגודת הסטודנטים, תאים סטודנטיאליים, ממונות מגוון, היחידה לשוויון הזדמנויות בדיקנט וכיו"ב - ומהם לקבל את המידע.
בשלב שני, כאשר נוצר אמון והצטבר ניסיון מוצלח קודם בטיפול בסוגיות, ניתן לעבור לפיתוח מערכת דיגיטלית בעברית, בערבית ובאנגלית.
תוכנית מנהיגות לסטודנטיות וסטודנטים מקבוצות מגוון
הצלחה אקדמית של קבוצות גיוון
תוכנית לפיתוח מיומנויות מנהיגות וקול משמעותי, העצמת תחושת סוכנות (agency) ויכולת ההשפעה, בניית ביטחון עצמי וטיפוח יכולות אישיות, אקדמיות ומקצועיות בקבוצה תומכת.
תוכנית העצמה ומנהיגות יכולה לכלול תכנים כגון:
◎ העמקה בסוגיות של גיוון והכללה.
◎ התמודדות עם אתגרים ייחודיים לקבוצות גיוון, למשל אסטרטגיות להתמודדות עם דעות קדומות, מיקרו-אגרסיות והטיות סמויות.
◎ עיסוק בהיבטים אקדמיים, חברתיים ותרבותיים ייחודיים לקבוצות הגיוון.
◎ פיתוח מיומנויות מחקר וכתיבה אקדמית, הצגת עבודות ותמיכה בפרסום מאמרים מדעיים בנושאי התוכנית.
◎ פיתוח מיומנויות מנהיגות.
◎ ייעוץ בבחירת התמחות, הכנה לראיונות, כתיבת קו"ח, תכנון קריירה וכו'.
על תוכנית ההכשרה למנהיגות בקידום גיוון (LEAD) הפועלת בבית הספר לרפואה של אוניברסיטת סטנפורד:
חשיפה למודלים לחיקוי במסגרת התוכנית יכולה להגביר תחושת מסוגלות עצמית בקרב הסטודנטיות והסטודנטים המשתתפים: כאשר חברות וחברי קבוצת מיעוט נפגשים ויוצרים קשר אישי עם אדם מקבוצתם שהצליח, ייתכן שיחושו אופטימיים יותר לגבי האפשרות שלהם להצליח, ואף יקבלו מידע, מיומנויות ומשאבים שיסייעו בהעצמה.
אחרי התוכנית יוכלו הבוגרות והבוגרים לשמש בעצמם מודלים לחיקוי עבור סטודנטיות וסטודנטים אחרים, ואף לעודד אותם להשתתף בתוכניות הבאות.
◎ ניתן להקים רשת תמיכה ומנטורינג בקרב משתתפות ומשתתפי התוכניות ובוגריהן.
◎ מומלץ לקבוע מדדי הצלחה לתוכנית (כגון שביעות רצון, הגדלת שיעורי ההתמדה וסיום הלימודים בהצלחה וכו') לטובת התאמות ושיפור מתמיד לתוכניות נוספות.
תוכנית מנהיגות לסטודנטיות וסטודנטים מקבוצות מגוון
הצלחה אקדמית של קבוצות גיוון
תוכנית לפיתוח מיומנויות מנהיגות וקול משמעותי, העצמת תחושת סוכנות (agency) ויכולת ההשפעה, בניית ביטחון עצמי וטיפוח יכולות אישיות, אקדמיות ומקצועיות בקבוצה תומכת.
תוכנית העצמה ומנהיגות יכולה לכלול תכנים כגון:
◎ העמקה בסוגיות של גיוון והכללה.
◎ התמודדות עם אתגרים ייחודיים לקבוצות גיוון, למשל אסטרטגיות להתמודדות עם דעות קדומות, מיקרו-אגרסיות והטיות סמויות.
◎ עיסוק בהיבטים אקדמיים, חברתיים ותרבותיים ייחודיים לקבוצות הגיוון.
◎ פיתוח מיומנויות מחקר וכתיבה אקדמית, הצגת עבודות ותמיכה בפרסום מאמרים מדעיים בנושאי התוכנית.
◎ פיתוח מיומנויות מנהיגות.
◎ ייעוץ בבחירת התמחות, הכנה לראיונות, כתיבת קו"ח, תכנון קריירה וכו'.
על תוכנית ההכשרה למנהיגות בקידום גיוון (LEAD) הפועלת בבית הספר לרפואה של אוניברסיטת סטנפורד:
חשיפה למודלים לחיקוי במסגרת התוכנית יכולה להגביר תחושת מסוגלות עצמית בקרב הסטודנטיות והסטודנטים המשתתפים: כאשר חברות וחברי קבוצת מיעוט נפגשים ויוצרים קשר אישי עם אדם מקבוצתם שהצליח, ייתכן שיחושו אופטימיים יותר לגבי האפשרות שלהם להצליח, ואף יקבלו מידע, מיומנויות ומשאבים שיסייעו בהעצמה.
אחרי התוכנית יוכלו הבוגרות והבוגרים לשמש בעצמם מודלים לחיקוי עבור סטודנטיות וסטודנטים אחרים, ואף לעודד אותם להשתתף בתוכניות הבאות.
◎ ניתן להקים רשת תמיכה ומנטורינג בקרב משתתפות ומשתתפי התוכניות ובוגריהן.
◎ מומלץ לקבוע מדדי הצלחה לתוכנית (כגון שביעות רצון, הגדלת שיעורי ההתמדה וסיום הלימודים בהצלחה וכו') לטובת התאמות ושיפור מתמיד לתוכניות נוספות.
תוכנית מנהיגות לסטודנטיות וסטודנטים מקבוצות מגוון
הצלחה אקדמית של קבוצות גיוון
תוכנית לפיתוח מיומנויות מנהיגות וקול משמעותי, העצמת תחושת סוכנות (agency) ויכולת ההשפעה, בניית ביטחון עצמי וטיפוח יכולות אישיות, אקדמיות ומקצועיות בקבוצה תומכת.
תוכנית העצמה ומנהיגות יכולה לכלול תכנים כגון:
◎ העמקה בסוגיות של גיוון והכללה.
◎ התמודדות עם אתגרים ייחודיים לקבוצות גיוון, למשל אסטרטגיות להתמודדות עם דעות קדומות, מיקרו-אגרסיות והטיות סמויות.
◎ עיסוק בהיבטים אקדמיים, חברתיים ותרבותיים ייחודיים לקבוצות הגיוון.
◎ פיתוח מיומנויות מחקר וכתיבה אקדמית, הצגת עבודות ותמיכה בפרסום מאמרים מדעיים בנושאי התוכנית.
◎ פיתוח מיומנויות מנהיגות.
◎ ייעוץ בבחירת התמחות, הכנה לראיונות, כתיבת קו"ח, תכנון קריירה וכו'.
על תוכנית ההכשרה למנהיגות בקידום גיוון (LEAD) הפועלת בבית הספר לרפואה של אוניברסיטת סטנפורד:
חשיפה למודלים לחיקוי במסגרת התוכנית יכולה להגביר תחושת מסוגלות עצמית בקרב הסטודנטיות והסטודנטים המשתתפים: כאשר חברות וחברי קבוצת מיעוט נפגשים ויוצרים קשר אישי עם אדם מקבוצתם שהצליח, ייתכן שיחושו אופטימיים יותר לגבי האפשרות שלהם להצליח, ואף יקבלו מידע, מיומנויות ומשאבים שיסייעו בהעצמה.
אחרי התוכנית יוכלו הבוגרות והבוגרים לשמש בעצמם מודלים לחיקוי עבור סטודנטיות וסטודנטים אחרים, ואף לעודד אותם להשתתף בתוכניות הבאות.
◎ ניתן להקים רשת תמיכה ומנטורינג בקרב משתתפות ומשתתפי התוכניות ובוגריהן.
◎ מומלץ לקבוע מדדי הצלחה לתוכנית (כגון שביעות רצון, הגדלת שיעורי ההתמדה וסיום הלימודים בהצלחה וכו') לטובת התאמות ושיפור מתמיד לתוכניות נוספות.
תוכנית מנהיגות לסטודנטיות וסטודנטים מקבוצות מגוון
הצלחה אקדמית של קבוצות גיוון
תוכנית לפיתוח מיומנויות מנהיגות וקול משמעותי, העצמת תחושת סוכנות (agency) ויכולת ההשפעה, בניית ביטחון עצמי וטיפוח יכולות אישיות, אקדמיות ומקצועיות בקבוצה תומכת.
תוכנית העצמה ומנהיגות יכולה לכלול תכנים כגון:
◎ העמקה בסוגיות של גיוון והכללה.
◎ התמודדות עם אתגרים ייחודיים לקבוצות גיוון, למשל אסטרטגיות להתמודדות עם דעות קדומות, מיקרו-אגרסיות והטיות סמויות.
◎ עיסוק בהיבטים אקדמיים, חברתיים ותרבותיים ייחודיים לקבוצות הגיוון.
◎ פיתוח מיומנויות מחקר וכתיבה אקדמית, הצגת עבודות ותמיכה בפרסום מאמרים מדעיים בנושאי התוכנית.
◎ פיתוח מיומנויות מנהיגות.
◎ ייעוץ בבחירת התמחות, הכנה לראיונות, כתיבת קו"ח, תכנון קריירה וכו'.
על תוכנית ההכשרה למנהיגות בקידום גיוון (LEAD) הפועלת בבית הספר לרפואה של אוניברסיטת סטנפורד:
חשיפה למודלים לחיקוי במסגרת התוכנית יכולה להגביר תחושת מסוגלות עצמית בקרב הסטודנטיות והסטודנטים המשתתפים: כאשר חברות וחברי קבוצת מיעוט נפגשים ויוצרים קשר אישי עם אדם מקבוצתם שהצליח, ייתכן שיחושו אופטימיים יותר לגבי האפשרות שלהם להצליח, ואף יקבלו מידע, מיומנויות ומשאבים שיסייעו בהעצמה.
אחרי התוכנית יוכלו הבוגרות והבוגרים לשמש בעצמם מודלים לחיקוי עבור סטודנטיות וסטודנטים אחרים, ואף לעודד אותם להשתתף בתוכניות הבאות.
◎ ניתן להקים רשת תמיכה ומנטורינג בקרב משתתפות ומשתתפי התוכניות ובוגריהן.
◎ מומלץ לקבוע מדדי הצלחה לתוכנית (כגון שביעות רצון, הגדלת שיעורי ההתמדה וסיום הלימודים בהצלחה וכו') לטובת התאמות ושיפור מתמיד לתוכניות נוספות.
עיגון מדיניות וקביעת יעדים לגיוון בתארים מתקדמים, בסגלים ובהנהלות
גיוון הסגלים
קביעת יעדים וגיבוש אסטרטגיות לגיוס ופיתוח ממוקדים של עובדות ועובדים, מתרגלות ומתרגלים, סגל אקדמי ומנהלי מקבוצות גיוון שונות - לקידום שוויון, מיצוי הפוטנציאל הגלום בחברה מגוונת ועידוד מצוינות אקדמית ומחקרית.
היעדר גיוון וייצוג בקרב הסגל באקדמיה משפיע באופן שלילי על התפתחות הידע האקדמי; הוא מצמצם את מגוון נקודות המבט, מנציח הטיות וסטריאוטיפים ומגביל את השתתפותן של קבוצות שאינן מיוצגות בסגל.
למעשה, זהותם של חברות וחברי הסגל היא חלק בלתי נפרד מהמחקר ומההוראה. כדי לייצר ידע שאיננו הגמוני וכדי לפתח ידע מגוון, נדרש סגל אקדמי מגוון.
התוכנית לגיוון ומצוינות של הסגל האקדמי של אוניברסיטת פנסיבלניה (UPenn) כללה:
◎ קביעת יעדים ברמת המחלקה.
◎ תמיכה מוסדית במשרות ייעודיות לאנשי סגל מצטיינים מקבוצות מיעוט.
◎ מערך של גיוס אקטיבי שכולל בניית מאגר מועמדים (מקרב הדוקטורנטים, הפוסט דוקטורנטים והסגל של מוסדות אחרים), שיתופי פעולה עם מכללות המשרתות אוכלוסיות מגוונות, פנייה למועמדים רלוונטיים והזמנתם, פרסום משרות חדשות במספר שפות ובמגוון רחב של אמצעים רלוונטיים כולל אתרי אינטרנט ייעודיים לקבוצות בתת-ייצוג.
◎ חניכה לסטודנטיות וסטודנטים מקבוצות גיוון בשלבי מחקר, מלגות ייעודיות, תוכניות של networking, תוכניות פוסט-דוקטורט ייעודיות - על מנת לקדם במסלול האקדמי קבוצות בייצוג חסר.
◎ מנטורינג לנשות ואנשי סגל חדשים.
◎ דיווח שנתי על ההתקדמות שלהן בתחום גיוס הסגל האקדמי.
חברות וחברי סגל מקבוצות גיוון מהווים מודלים לחיקוי, המשפיעים לטובה על חוויית הסטודנטיות והסטודנטים מקבוצות אלה בקמפוס, מפחיתים תחושה של זרות ובידוד ומעבירים מסר של העצמה ואפשרות הצלחה.
מן המחקר עולה שגיוון הסגל האקדמי תורם להצלחה האקדמית של סטודנטיות וסטודנטים מקבוצות גיוון (מעלה ממוצע ציונים!) ותורם לשימורם במערכת האקדמית וביכולתם לסיים את התואר (מניעת פרישה במהלך התואר עקב תחושה של קושי וחוסר שייכות).
עיגון מדיניות וקביעת יעדים לגיוון בתארים מתקדמים, בסגלים ובהנהלות
גיוון הסגלים
קביעת יעדים וגיבוש אסטרטגיות לגיוס ופיתוח ממוקדים של עובדות ועובדים, מתרגלות ומתרגלים, סגל אקדמי ומנהלי מקבוצות גיוון שונות - לקידום שוויון, מיצוי הפוטנציאל הגלום בחברה מגוונת ועידוד מצוינות אקדמית ומחקרית.
היעדר גיוון וייצוג בקרב הסגל באקדמיה משפיע באופן שלילי על התפתחות הידע האקדמי; הוא מצמצם את מגוון נקודות המבט, מנציח הטיות וסטריאוטיפים ומגביל את השתתפותן של קבוצות שאינן מיוצגות בסגל.
למעשה, זהותם של חברות וחברי הסגל היא חלק בלתי נפרד מהמחקר ומההוראה. כדי לייצר ידע שאיננו הגמוני וכדי לפתח ידע מגוון, נדרש סגל אקדמי מגוון.
התוכנית לגיוון ומצוינות של הסגל האקדמי של אוניברסיטת פנסיבלניה (UPenn) כללה:
◎ קביעת יעדים ברמת המחלקה.
◎ תמיכה מוסדית במשרות ייעודיות לאנשי סגל מצטיינים מקבוצות מיעוט.
◎ מערך של גיוס אקטיבי שכולל בניית מאגר מועמדים (מקרב הדוקטורנטים, הפוסט דוקטורנטים והסגל של מוסדות אחרים), שיתופי פעולה עם מכללות המשרתות אוכלוסיות מגוונות, פנייה למועמדים רלוונטיים והזמנתם, פרסום משרות חדשות במספר שפות ובמגוון רחב של אמצעים רלוונטיים כולל אתרי אינטרנט ייעודיים לקבוצות בתת-ייצוג.
◎ חניכה לסטודנטיות וסטודנטים מקבוצות גיוון בשלבי מחקר, מלגות ייעודיות, תוכניות של networking, תוכניות פוסט-דוקטורט ייעודיות - על מנת לקדם במסלול האקדמי קבוצות בייצוג חסר.
◎ מנטורינג לנשות ואנשי סגל חדשים.
◎ דיווח שנתי על ההתקדמות שלהן בתחום גיוס הסגל האקדמי.
חברות וחברי סגל מקבוצות גיוון מהווים מודלים לחיקוי, המשפיעים לטובה על חוויית הסטודנטיות והסטודנטים מקבוצות אלה בקמפוס, מפחיתים תחושה של זרות ובידוד ומעבירים מסר של העצמה ואפשרות הצלחה.
מן המחקר עולה שגיוון הסגל האקדמי תורם להצלחה האקדמית של סטודנטיות וסטודנטים מקבוצות גיוון (מעלה ממוצע ציונים!) ותורם לשימורם במערכת האקדמית וביכולתם לסיים את התואר (מניעת פרישה במהלך התואר עקב תחושה של קושי וחוסר שייכות).
עיגון מדיניות וקביעת יעדים לגיוון בתארים מתקדמים, בסגלים ובהנהלות
גיוון הסגלים
קביעת יעדים וגיבוש אסטרטגיות לגיוס ופיתוח ממוקדים של עובדות ועובדים, מתרגלות ומתרגלים, סגל אקדמי ומנהלי מקבוצות גיוון שונות - לקידום שוויון, מיצוי הפוטנציאל הגלום בחברה מגוונת ועידוד מצוינות אקדמית ומחקרית.
היעדר גיוון וייצוג בקרב הסגל באקדמיה משפיע באופן שלילי על התפתחות הידע האקדמי; הוא מצמצם את מגוון נקודות המבט, מנציח הטיות וסטריאוטיפים ומגביל את השתתפותן של קבוצות שאינן מיוצגות בסגל.
למעשה, זהותם של חברות וחברי הסגל היא חלק בלתי נפרד מהמחקר ומההוראה. כדי לייצר ידע שאיננו הגמוני וכדי לפתח ידע מגוון, נדרש סגל אקדמי מגוון.
התוכנית לגיוון ומצוינות של הסגל האקדמי של אוניברסיטת פנסיבלניה (UPenn) כללה:
◎ קביעת יעדים ברמת המחלקה.
◎ תמיכה מוסדית במשרות ייעודיות לאנשי סגל מצטיינים מקבוצות מיעוט.
◎ מערך של גיוס אקטיבי שכולל בניית מאגר מועמדים (מקרב הדוקטורנטים, הפוסט דוקטורנטים והסגל של מוסדות אחרים), שיתופי פעולה עם מכללות המשרתות אוכלוסיות מגוונות, פנייה למועמדים רלוונטיים והזמנתם, פרסום משרות חדשות במספר שפות ובמגוון רחב של אמצעים רלוונטיים כולל אתרי אינטרנט ייעודיים לקבוצות בתת-ייצוג.
◎ חניכה לסטודנטיות וסטודנטים מקבוצות גיוון בשלבי מחקר, מלגות ייעודיות, תוכניות של networking, תוכניות פוסט-דוקטורט ייעודיות - על מנת לקדם במסלול האקדמי קבוצות בייצוג חסר.
◎ מנטורינג לנשות ואנשי סגל חדשים.
◎ דיווח שנתי על ההתקדמות שלהן בתחום גיוס הסגל האקדמי.
חברות וחברי סגל מקבוצות גיוון מהווים מודלים לחיקוי, המשפיעים לטובה על חוויית הסטודנטיות והסטודנטים מקבוצות אלה בקמפוס, מפחיתים תחושה של זרות ובידוד ומעבירים מסר של העצמה ואפשרות הצלחה.
מן המחקר עולה שגיוון הסגל האקדמי תורם להצלחה האקדמית של סטודנטיות וסטודנטים מקבוצות גיוון (מעלה ממוצע ציונים!) ותורם לשימורם במערכת האקדמית וביכולתם לסיים את התואר (מניעת פרישה במהלך התואר עקב תחושה של קושי וחוסר שייכות).
עיגון מדיניות וקביעת יעדים לגיוון בתארים מתקדמים, בסגלים ובהנהלות
גיוון הסגלים
קביעת יעדים וגיבוש אסטרטגיות לגיוס ופיתוח ממוקדים של עובדות ועובדים, מתרגלות ומתרגלים, סגל אקדמי ומנהלי מקבוצות גיוון שונות - לקידום שוויון, מיצוי הפוטנציאל הגלום בחברה מגוונת ועידוד מצוינות אקדמית ומחקרית.
היעדר גיוון וייצוג בקרב הסגל באקדמיה משפיע באופן שלילי על התפתחות הידע האקדמי; הוא מצמצם את מגוון נקודות המבט, מנציח הטיות וסטריאוטיפים ומגביל את השתתפותן של קבוצות שאינן מיוצגות בסגל.
למעשה, זהותם של חברות וחברי הסגל היא חלק בלתי נפרד מהמחקר ומההוראה. כדי לייצר ידע שאיננו הגמוני וכדי לפתח ידע מגוון, נדרש סגל אקדמי מגוון.
התוכנית לגיוון ומצוינות של הסגל האקדמי של אוניברסיטת פנסיבלניה (UPenn) כללה:
◎ קביעת יעדים ברמת המחלקה.
◎ תמיכה מוסדית במשרות ייעודיות לאנשי סגל מצטיינים מקבוצות מיעוט.
◎ מערך של גיוס אקטיבי שכולל בניית מאגר מועמדים (מקרב הדוקטורנטים, הפוסט דוקטורנטים והסגל של מוסדות אחרים), שיתופי פעולה עם מכללות המשרתות אוכלוסיות מגוונות, פנייה למועמדים רלוונטיים והזמנתם, פרסום משרות חדשות במספר שפות ובמגוון רחב של אמצעים רלוונטיים כולל אתרי אינטרנט ייעודיים לקבוצות בתת-ייצוג.
◎ חניכה לסטודנטיות וסטודנטים מקבוצות גיוון בשלבי מחקר, מלגות ייעודיות, תוכניות של networking, תוכניות פוסט-דוקטורט ייעודיות - על מנת לקדם במסלול האקדמי קבוצות בייצוג חסר.
◎ מנטורינג לנשות ואנשי סגל חדשים.
◎ דיווח שנתי על ההתקדמות שלהן בתחום גיוס הסגל האקדמי.
חברות וחברי סגל מקבוצות גיוון מהווים מודלים לחיקוי, המשפיעים לטובה על חוויית הסטודנטיות והסטודנטים מקבוצות אלה בקמפוס, מפחיתים תחושה של זרות ובידוד ומעבירים מסר של העצמה ואפשרות הצלחה.
מן המחקר עולה שגיוון הסגל האקדמי תורם להצלחה האקדמית של סטודנטיות וסטודנטים מקבוצות גיוון (מעלה ממוצע ציונים!) ותורם לשימורם במערכת האקדמית וביכולתם לסיים את התואר (מניעת פרישה במהלך התואר עקב תחושה של קושי וחוסר שייכות).